Куди глобинцям подіти дитину на час карантину?

Що ж робити у ситуації карантину працюючим батькам? Як оформити відсутність на роботі працівників, що мають неповнолітніх дітей?

Варіант 1. Неоплачувана відпустка

Відпустка без збереження заробітної плати надається матері, батьку, бабці, діду чи іншим родичам, які фактично доглядають за дитиною, особі, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одному з прийомних батьків чи батьків-вихователів для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (п. 3 1 ч. 1 ст. 25 та ч. 3 ст. 18 Закону про відпустки). Для надання цієї відпустки необхідні:

заява працівника;
підтвердження введення карантину на відповідній території.

Підтвердженням може бути рішення відповідного місцевого органу влади.
На підставі заяви роботодавець видає наказ про надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати.

Зауважимо, що надання відпустки на підставі п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки — обов’язок роботодавця. Відмова може загрожувати роботодавцю штрафом як за порушення інших вимог законодавства про працю (абз. 9, 10 ч. 2 ст. 265 КЗпП2).

Якщо права на відпустку «за свій рахунок» на підставі п. 3 1 ч. 1 ст. 25 Закону про відпустки немає, у працівника залишається право на «безоплатну» відпустку за сімейними обставинами на підставі ст. 26 Закону про відпустки. Але для надання цієї відпустки потрібна згода роботодавця. А отже, керівник може і відмовитись її надати. Максимальна тривалість цієї відпустки 15 к. дн. на рік.

Варіант 2. Оплачувана щорічна або «додаткова» відпустка

На період карантину у закладі, де навчається (перебуває) дитина, можна надати оплачувану щорічну основну або додаткову відпустку поза графіком відпусток, або інші види оплачуваних відпусток (в тому числі «на дітей»).

При цьому ч. 13 ст. 10 Закону про відпустки передбачено категорії осіб, яким щорічні відпустки надаються в будь-який зручний для них час. Іншим працівникам оплачувані відпустки та відпустки інших видів (нещорічні) поза графіком відпусток можуть бути надані лише за згодою роботодавця.

Також не зайвим буде працівнику у заяві написати, що він не проти отримати оплату за дні відпустки у найближчий термін для виплати зарплати у зв’язку із проханням надати відпустку у стислі строки у зв’язку із призупиненням освітнього процесу у навчальному закладі дитини.

Варіант 3. Працівник працює вдома

Іноді є можливість на період карантину працівникам працювати вдома. Ідеальний вихід в даній ситуації. Працівник перебуває дома з дитиною, при цьому виконує свої трудові обов’язки. Зміна місця проведення роботи оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця на підставі заяви працівника про зміну умов праці на певний час.

НЮАНС. Робота «вдома» регулюється спеціальним Положенням № 2754, у п. 9 якого визначено, що вдома можуть працювати особи, які мають необхідні житлово-побутові умови. Укладати окремий трудовий договір у разі тимчасової роботи вдома не потрібно: трудові відносини не припиняються, лише відбувається зміна умов праці. Заробітна плата в даному випадку виплачується в розмірі, передбаченому умовами укладеного трудового договору.

Варіант 4. Тимчасове переведення працівника на неповний робочий час

Щоб відсутність працівника не позначилась на виробничій діяльності, працівника можна тимчасово перевести на неповний робочий час на підставі ст. 56 КЗпП. Ініціатива в цьому випадку надходить від працівника. Він пише заяву із зазначенням причини переведення. В заяві працівник пропонує варіанти режиму неповного робочого часу. Він може працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень або скомпонувати ці варіанти. Роботодавець оформлює переведення наказом. А потім видає наказ про відновлення колишньої тривалості робочого часу.

Якщо працівник в заяві вказав не тільки дату початку нового режиму роботи, а відразу весь період роботи в режимі неповного робочого часу, то можна все оформити одним наказом.

Такий варіант підійде для батьків, які мають можливість працювати «по черзі». Вони можуть між собою або з іншими родичами встановити так зване «чергування».

В даному варіанті зарплата буде виплачена пропорційно відпрацьованому часу.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Не можна відмовити у встановленні неповного робочого часу працівникам, яких відносять до категорій, названих у ч. 1 ст. 56 та ст. 186 1 КЗпП, особам з інвалідністю (ст. 172 КЗпП).

Варіант 5. Індивідуальний графік роботи, ГГРЧ

За бажанням працівника та з дозволу роботодавця можна встановити гнучкий графік робочого часу (ГГРЧ) або індивідуальний графік роботи, якщо це дозволяє виробничий процес. При цьому порядок та умови застосування ГГРЧ обов’язково мають бути визначені у правилах внутрішнього трудового розпорядку або в колективному договорі. Подробиці читайте в «ЗКС», № 4/2016 (с. 14) та № 15/2017 (с. 24). Введення такого режиму теж оформляють наказом (розпорядженням) керівника на прохання працівника, яке він формулює у заяві.

Варіант 6. Працівник використовує накопичені відгули

Отримати право на інший день відпочинку, який у побуті називають відгулом, працівник може за роботу у вихідний день (ст. 72 КЗпП), або у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП), за здавання донором крові (ст. 124 КЗпП), а також у разі від’їзду чи повернення з відрядження у вихідний. Цей варіант підійде не всім, оскільки спершу потрібно заробити такий відгул (відпрацювати в вихідний чи святковий день та ін.) — авансом отримати відгул неможливо.

Щодо оплати такого дня, то вона зберігається лише за дні відгулів за донорство (у розмірі середньої заробітної плати). Інші випадки — це надання додаткових днів відпочинку, оплату за які не проводять.